Q1 労働保険や社会保険には加入しなければなりませんか?

労働保険は従業員のための保険です。従業員がいる場合は強制的に加入することになります。

従業員の保険ですので、役員は加入できません。ただし、中小企業の役員については、労災保険のみ加入が可能な場合がありますので、お問い合わせ下さい。

一方、社会保険は、法人の場合は従業員の有無にかかわらず強制加入です。社長さん1人でも加入しなければなりません。

Q2 労働・社会保険の保険料は?

①労働保険の保険料は労災保険と雇用保険に分けられ、労災保険料は事業の内容でそれぞれ違い、全額会社が負担します。 雇用保険は従業員の方が失業した場合などに給付を受けるものですが、雇用保険料も事業の内容によりそれぞれ違い、 保険料の負担は失業等部分については、労使折半で負担します。

 

②社会保険は健康保険と厚生年金保険に分けられ、社会保険料は健康保険・厚生年金保険とも労使折半で負担します。

 

厚生労働省ホームページ・労働保険制度案内

日本年金機構ホームページ・保険料額表

Q3 助成金・奨励金を受けるには?

助成金・奨励金は、その種類や数が多岐にわたり、また、それぞれの助成金・奨励金の受給条件や申請先、申請期間などが異なります。

受けたいと思ったら、即ご相談下さい。

 

厚生労働省ホームページ・助成金案内
Q4.顧問契約を結んだら、何をしてくれますか?

顧問契約をご締結いただいた会社さまに対しては、労働・社会保険関係の手続などを入口とし、あらゆる処理のお手伝いをさせていただきます。

私たちのスタンスは、定期的なご訪問を通して、まず社長さまとの信頼関係の醸成に努め、何でも話合える関係を築くことにより、経営に関するさまざまな問題をご一緒に悩み、考え、解決していきます。

人の問題をはじめ、経営戦略、財務など会社運営に関する事柄をご一緒に解決していく、「専門スタッフ」とお考えいただきたいと思います。

 

最終決断をなさる社長さま方は、孤独感やプレッシャーを感じつつ日々励んでおられることと思います。一人でお悩みにならないで、私たちを「スタッフ」として是非ご利用下さい。

Q5.給与計算をお願いしたら、何をしてくれますか?

給与計算は毎月のことであり、また、健康保険料などの控除項目ついては、毎年変更されていますので余計に煩わしさをお感じになっておられるのではないでしょうか。

私たちは、給与データの入力、各種帳票(給与明細一覧、個人別給与明細書など)の作成はもちろん、ご要望によっては、勤務時間、欠勤、有給休暇、遅刻・早退管理や残業計算などもお手伝いいたします。

また、例えば、給与を引下げざるを得ない場合などには、引下げの際の問題点や対処法、更には、実際に問題が発生した場合のアドバイスなどもさせていただきます。

 

毎月処理する給与計算であるがゆえに、ややもするとケアレスミスが発生する可能性をはらんでいます。一方、給与は社員の労働の結果でもあり慎重な対応が要求されます。

会社の方針と社員のモチベーションの融合の成果である給与の計算事務は、是非私どもにお任せください。

 

なお、実際の給与計算事務は当事務所内で行いますが、個人情報などの関係でご心配な場合は、ご依頼いただいた事業所にお伺いし、事業所内で作業させていただくことも可能です。

Q6 退職した社員から残業代金の請求が来て驚いています。

社員が退職した後、在籍中の残業代を請求してくる事案が最近頻繁に発生しています。問題です。

元社員は、会社に請求し拒否されたら労働基準監督署に相談に行くというのが通常の行動パターンです。 (中には、いきなり監督署に相談に行く場合もあります。)

その後、労働基準監督署から事情を聞きたいということで呼出しを受けるわけです。

場合によっては、紛争委員会への「あっせん」申請や、裁判所への「労働審判」の申立ての手段に出る場合もあります。

最近残業未払い請求が頻発しているのは、在職中の管理が雑であり、会社がやるべき事をやっていない事から発生しているケースが多々見受けられます。

解決策としては、ルール作りと、対応方法を確立することがポイントです。

ぜひご相談下さい。

Q7 景気低迷で仕事量が激減したため従業員を解雇したいんですが?

景気低迷が続く中、現在の雇用を維持することが非常に重く感じられる社長さんは多いのではないかと感じています。 とは言っても、従業員にも家族や生活があり、路頭に迷わすわけにはいかない状況もあります。

例えば、「10人の会社で3人解雇すれば7人の雇用は守れる」という状況がある場合は、このままの状況で全員解雇するより、良い解決策であると思いますが、いかがでしょうか?

ただし、現在の日本の法律では、調整解雇は非常に難しい問題の一つです。

Q8 仕事の能率が悪く、協調性のない従業員を解雇したい。

仕事の能率が悪いとか、協調性が無く他の社員と協力できない従業員を解雇したいというケースのご相談もよくあります。

このような場合は、懲戒解雇ということになると思われますが、先ず会社に懲戒解雇にする事由の取決めがあるかが重要であり、その事由に該当しないと解雇できないのが現状です。

まずは就業規則などでルール作りをしましょう。

Q9 業績が悪いので、従業員の給与を下げたいのですが?

会社の業績が悪化してしまうと、給与を含むいわゆる経費が重く感じられます。このような場合は経費削減が急務ですが、給与に手を付ける場合は、慎重にお願いします。

最近「労働基準法」とあいまって「労働契約法」という法律が施行されています。いずれも立場的に弱い労働者を保護するための法律と考えていただいて結構です。

いずれにしろ、それらの法律に反しないような対応が必要です。

Q10 社員を雇入れる時の注意点は?

現在の法律では、労働者を保護する観点から「解雇」しにくい状況にあります。

従って、入り口が大切であり、しっかりと見極めたうえ採用するよう努めましょう。

一般的に「試用期間」が設けられているケースが多いと思われますが、「試用期間中だから解雇できる」と思っていると大変です。「試用期間」とは、本採用を前提とした期間ですので、その間の解雇についても、 従業員が納得しない限りそれなりの事由が必要であり、簡単にはいかないのが現状です。